Pourquoi votre manager n’est pas responsable de votre bien-être au travail

La rentrée est souvent un bon moment pour remettre quelques compteurs à zéro.

On reprend un rythme, une équipe, des projets. On revient aussi parfois avec des attentes très fortes : que les choses changent, que l’ambiance s’améliore, que le manager soit plus présent, que l’entreprise entende davantage, que le travail redevienne plus agréable.

Et c’est légitime.

Mais il y a une distinction que je trouve particulièrement utile, au travail comme dans la vie : ce qui relève de ma responsabilité, et ce qui relève de celle des autres.

Cela paraît simple dit comme ça. En pratique, on mélange très facilement les deux.

On peut attendre longtemps qu’un manager comprenne spontanément ce qui nous pèse, qu’il répare une situation, qu’il fasse évoluer une organisation ou qu’il trouve seul la réponse à notre malaise.

À l’inverse, les managers peuvent aussi tomber dans le piège opposé : vouloir absorber chaque difficulté, régler chaque tension, porter l’état émotionnel de toute une équipe.

Dans les deux cas, on finit souvent épuisé.

Le manager a une responsabilité réelle, mais elle a des limites

Dire que votre manager n’est pas responsable de votre bien-être ne signifie évidemment pas qu’il n’a aucune responsabilité.

Son rôle compte beaucoup.

Un manager doit notamment donner un cadre clair, expliquer les décisions, répartir la charge de travail de manière raisonnable, écouter les difficultés, reconnaître le travail accompli et intervenir lorsqu’une situation devient problématique.

Son comportement peut profondément améliorer ou dégrader le quotidien professionnel.

Un manager qui humilie, entretient volontairement l’incertitude ou laisse s’installer des comportements inacceptables ne peut pas se retrancher derrière l’idée que chacun serait seul responsable de son bien-être.

Mais le raisonnement inverse serait tout aussi excessif : votre manager ne peut pas être responsable de votre équilibre global.

Il ne peut pas contrôler votre perception de toutes les situations, vos attentes, vos choix de carrière, votre rapport aux limites ou la façon dont vous décidez de réagir quand quelque chose ne vous convient plus.

C’est ici que commence votre propre sphère d’action.

Revenir à sa sphère d’action

Quand une situation professionnelle devient inconfortable, je trouve utile de revenir à quelques questions très concrètes.

Qu’est-ce qui dépend réellement de moi ?

Est-ce que j’ai exprimé clairement ce qui me pose problème ? Est-ce que j’ai demandé ce dont j’avais besoin ? Est-ce que j’ai tenté une autre manière de fonctionner ? Est-ce que je continue à accepter quelque chose tout en espérant secrètement que quelqu’un d’autre posera la limite à ma place ?

La question n’est pas de culpabiliser.

Elle est simplement de retrouver du pouvoir d’agir.

Parce que le sentiment de subir est épuisant. Même lorsqu’on ne peut pas changer toute la situation, identifier ce que l’on peut faire redonne généralement un peu de mouvement.

Parfois, cela passe par une conversation.

Parfois, par une limite à poser.

Parfois, par une demande d’accompagnement.

Et parfois, par une décision plus importante sur la suite que l’on souhaite donner à son parcours.

Accepter aussi ce qui ne nous appartient pas

La responsabilité personnelle ne consiste pas non plus à croire que nous pouvons tout régler.

Il y aura toujours des décisions qui ne nous appartiennent pas. Une réorganisation que nous ne maîtrisons pas. Un collègue dont nous ne changerons pas le caractère. Un manager qui fera certains choix malgré notre désaccord.

Et il y a beaucoup d’énergie à gagner à reconnaître cela.

On peut agir sur la façon dont on exprime son désaccord, sur les solutions que l’on propose, sur les limites que l’on pose et sur les décisions que l’on prend pour soi.

On ne peut pas contrôler la réaction des autres.

Cela paraît évident, mais combien de temps passons-nous à rejouer mentalement une conversation en espérant que quelqu’un pense, agisse ou réagisse autrement ?

Bien distinguer ces deux espaces évite de disperser son énergie là où elle ne produira aucun effet.

Et pour les managers, la règle est exactement la même

Cette réflexion est particulièrement importante pour les managers.

Quand on encadre une équipe, on peut très vite avoir le sentiment que tout nous revient.

La motivation de chacun. L’ambiance. Les difficultés individuelles. Les conflits. Les résultats. Le développement des collaborateurs.

Oui, le manager a un rôle sur chacun de ces sujets.

Mais avoir un rôle ne signifie pas en porter seul la responsabilité.

Vous pouvez créer les conditions d’un dialogue. Vous ne pouvez pas obliger quelqu’un à parler.

Vous pouvez proposer un accompagnement. Vous ne pouvez pas faire le chemin à sa place.

Vous pouvez donner du feedback, soutenir, former et aider à trouver des solutions. Mais vous ne pouvez pas vouloir davantage le changement que la personne concernée.

Pour un manager, cette distinction n’est pas accessoire. Elle permet de rester disponible sans devenir l’éponge émotionnelle de toute l’équipe.

Et elle évite aussi une autre erreur : faire tellement à la place des autres qu’on finit par les priver de leur propre capacité d’action.

Responsabilité ne veut pas dire solitude

Il y a enfin un point important.

Dire que chacun doit prendre sa part de responsabilité ne signifie pas que chacun doit se débrouiller seul.

Au contraire.

Une organisation saine est précisément celle dans laquelle chacun peut demander de l’aide sans transférer toute sa responsabilité à l’autre.

Un collaborateur peut dire : « Cette situation devient difficile pour moi, voilà ce que j’ai déjà tenté et voilà ce dont j’aurais besoin. »

Un manager peut répondre : « Voilà ce que je peux faire de mon côté, et voilà ce qui reste entre tes mains. »

C’est une relation beaucoup plus saine que celle où chacun attend silencieusement que l’autre devine ou répare.

Un bon réflexe de rentrée

Alors, en cette rentrée, plutôt que de repartir immédiatement dans la course, il peut être utile de faire un rapide inventaire.

Qu’est-ce que je porte aujourd’hui qui ne m’appartient pas ?

Qu’est-ce que j’attends encore des autres alors que j’ai peut-être une marge d’action ?

Et sur quoi ai-je réellement envie de concentrer mon énergie dans les prochains mois ?

Bien répartir les responsabilités ne rend pas le travail plus froid ou plus individualiste.

Au contraire.

Cela permet à chacun de mieux tenir sa place, d’aider là où il peut vraiment aider et de garder suffisamment d’énergie pour ce qui dépend réellement de lui.

Et, très souvent, cela détend considérablement les relations.